Wat is de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter regelt een snellere aanpak van verzuim. Bij die aanpak eist de wet van zowel de werkgever als de werknemer een actieve rol. In de twintigste eeuw kampte Nederland met een enorm aantal zieke en arbeidsongeschikte werknemers. Daarom werd in 2001 de Wet verbetering poortwachter (Wvp) ingevoerd.
UWV bewaakt de poort naar WIA
De ‘poortwachter’ is het UWV. Deze instantie beoordeelt aan het eind van het traject of er voldoende re-integratie-inzet heeft plaatsgevonden door werkgever en werknemer. Zijn alle middelen ingezet? Is dit tijdig gebeurd? En is het uiteindelijke resultaat bevredigend?
De verplichtingen uit poortwachter in een tijdschema:
Stap 1: melding eerste ziektedag
Zodra de werknemer ziek wordt, moet hij dit doorgegeven aan de werkgever. Hoe, wanneer en bij wie dat moet gebeuren, is meestal vastgelegd in een verzuimreglement.
Is de werknemer langer dan een paar dagen ziek, dan moet de werkgever dit tijdig (binnen een week) melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts.
Stap 2: binnen zes weken probleemanalyse en re-integratieadvies bedrijfsarts
Is er volgens de bedrijfsarts sprake van dreigend langdurig ziekteverzuim? Dan vraagt de werkgever hem binnen zes weken een oordeel te geven over de ziekte.
Het oordeel van de bedrijfsarts bestaat uit een probleemanalyse en een re-integratieadvies. De werkgever ontvangt alleen die delen van de probleemanalyse die hij nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak te kunnen opstellen. De bedrijfsarts geeft aan welke problemen werkhervatting in de weg staan en op welk vlak een interventie werkhervatting eventueel kan bevorderen. Verder beoordeelt de bedrijfsarts de arbeidsverhouding. Hij trekt aan de bel als er sprake is van een arbeidsconflict.
Stelt de bedrijfsarts vast dat er vanwege de gezondheid van de werknemer geen re-integratie meer mogelijk is? Dan kan het oordeel beknopt zijn. In zo’n geval is een vervroegde WIA-aanvraag aan de orde.
Stap 3: binnen acht weken plan van aanpak (re-integratieplan)
Is de verwachting dat de werknemer weer kan werken? Dan worden er afspraken gemaakt om dit zo snel en verantwoord mogelijk te bereiken. Dit wordt dan vastgelegd in een re-integratieplan, ofwel het plan van aanpak. Uiterlijk aan het eind van de achtste week moet dit plan klaar zijn en ondertekend worden door zowel werkgever als werknemer.
De werkgever moet passend werk aanbieden en de medewerker moet dit werk accepteren.
Er zijn vier mogelijkheden voor re-integratie.
- Naar eigen werk bij de eigen werkgever: terugkeer op de werkplek, al dan niet met aanpassingen in de werkplek- of werktijden.
- Naar ander werk bij de eigen werkgever: het oude werk kan om bepaalde redenen niet meer, maar de werkgever heeft de mogelijkheid om ander werk te bieden. Met omscholing of andere aanpassingen is dit andere ‘passende’ werk bereikbaar.
- Naar ander werk bij een andere werkgever: het oude werk kan niet meer, maar de werkgever heeft ook geen mogelijkheden voor ander ‘passend’ werk. Het plan is toegespitst om te komen tot werk bij een andere werkgever.
- Naar eigen werk bij een andere werkgever: de werknemer is nog wel in staat om het eigen werk uit te voeren, maar dat werk lukt niet bij de huidige werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een arbeidsconflict. Hierbij is outplacement of mediation aan de orde.
Onderdelen van het re-integratieplan
In het plan staat wat nodig is voor de re-integratie. Dat kunnen aanpassingen op het werk, trainingen, therapieën of activiteiten die de werknemer begeleiden naar ander werk. Gelijktijdig met het opstellen van het plan van aanpak wordt er een casemanager aangesteld. Deze persoon is meestal niet inhoudelijk betrokken, maar neemt het initiatief en zorgt ervoor dat iedereen zich aan de gemaakte afspraken houdt. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Een richtlijn daarbij is evaluatie om de 6 weken. Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Voor beide partijen moet er zo duidelijkheid over de gemaakte afspraken zijn. Ook moeten zij elkaar kunnen houden aan deze afspraken.
Stap 4: 42e-weeksmelding UWV en eerstejaarsevaluatie
Na 42 weken ziekte moet de werkgever de dreigend langdurig zieke melden bij het UWV. Overschrijding van deze termijn levert een boete op. Na 52 weken vindt het ‘opschudmoment’ plaats. Werkgever en werknemer blikken dan terug op de re-integratieactiviteiten in het eerste ziektejaar. Met deze eerstejaarsevaluatie moet duidelijk worden of het gestelde doel en de gekozen route van de re-integratie nog de juiste is of moeten worden bijgesteld. De eerstejaarsevaluatie wordt door het UWV meegenomen in de poortwachtertoets.
Deskundigenoordeel UWV
Blijkt tijdens het re-integratietraject dat werkgever en werknemer het niet eens worden of twijfelen over de re-integratie-inspanningen? Dan kunnen beide partijen een deskundigenoordeel vragen aan het UWV. Het tarief voor een deskundigenoordeel bedraagt voor de werknemer €100,- en voor de werkgever €400,-.
Stap 5: aanvraag WIA
De werknemer moet na het tweede ziektejaar WIA aanvragen. Hij krijgt hierover bericht van het UWV. Een WIA-aanvraag bestaat uit:
- het plan van aanpak, inclusief bijstellingen
- de eerstejaarsevaluatie
- een eindevaluatie van het plan van aanpak (door werkgever en werknemer samen opgesteld)
- medische informatie (inclusief probleemanalyse) en een actueel oordeel van de bedrijfsarts, door de werknemer opgevraagd
Op basis van al deze informatie zal het UWV de poortwachtertoets uitvoeren. Werkgever en werknemer kunnen samen overeenkomen om de WIA-aanvraag uit te stellen. De werkgever blijft in dat geval het loon van de zieke werknemer doorbetalen.
Als een bedrijfsarts al tijdens de WIA-wachttijd oordeelt dat de zieke werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, dan kan de WIA-wachttijd vanaf 13 weken ziekte worden verkort.
Poortwachtertoets en sancties
De WIA-aanvraag wordt door het UWV getoetst. Dit is de poortwachtertoets. Het UWV bepaalt allereerst of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt. Is de werknemer weer (gedeeltelijke) aan het werk? Sluit dat werk aan bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer? En heeft het een structureel karakter?
Als een werknemer structureel minstens 65% van zijn dagloon weet te verdienen, wordt het resultaat bevredigend geacht. Dan is er tenslotte WIA voorkomen.Hierna volgt de WIA-keuring van de werknemer.
Negatief oordeel poortwachtertoets
Is er onvoldoende resultaat bereikt? Dan kijkt het UWV of werkgever en werknemer samen voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht.
Na een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever maximaal 52 weken door. In die 52 weken kunnen de vereiste re-integratie-inspanningen alsnog plaatsvinden. En kan de periode daardoor ook worden verkort.
Wanneer een werknemer in de eerste twee ziektejaren te weinig re-integratie-inspanningen levert, moet de werkgever de werknemer op zijn gedrag aanspreken. De werkgever kan er dan voor kiezen om een deskundigenoordeel te vragen, maar ook om over te gaan tot inhouding van loon. Of in het uiterste geval ontslag. Blijft de werknemer ook dan nog in gebreke en is hem dat aan te rekenen? Dan past het UWV een maatregel toe op de eventuele WIA- (of WW-)uitkering.
Voor wie is de poortwachtertoets nog meer van toepassing?
De poortwachterstoets wordt niet alleen uitgevoerd bij werknemers voor wie de loondoorbetaling bij ziekte geldt. De toets geldt ook voor werknemers die recht hadden op een vergoeding vanuit de Ziektewet. Het gaat dan om werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van zwangerschap en/of bevalling of orgaandonatie. En werknemers op wie de no-riskpolis Ziektewet van toepassing is.